Dados do Ministério da Previdência Social indicam que os transtornos mentais — como depressão, ansiedade e burnout — já figuram entre as principais causas de afastamento do trabalho no Brasil, com crescimento contínuo nos últimos anos. No setor privado, a atualização da NR-1, ao incluir os riscos psicossociais como responsabilidade do empregador, acelerou uma mudança estrutural na forma de gerir pessoas. No setor público, embora a norma não seja obrigatória, o problema é real — e crescente.
Em ambientes do serviço público, onde os vínculos são duradouros e a pressão institucional é constante, o impacto é ainda mais sensível: equipes adoecidas permanecem, líderes sobrecarregados acumulam conflitos e a produtividade cai silenciosamente. É nesse contexto que surge a “Crerser Público”, uma das iniciativas do país voltadas a traduzir evidências científicas e boas práticas de gestão de pessoas para a realidade da administração pública.
À frente desse projeto, Daniella Salomão, procuradora municipal e especialista em Liderança Pública, com atuação na formação de gestores, pontua que “com 27 anos de vivência no serviço público, atuação direta com gestores e equipes e histórico consolidado na capacitação de lideranças públicas em todo o país, ressalto que essa combinação confere à Crerser Público não apenas legitimidade técnica, mas autoridade institucional para dialogar com o futuro da administração pública brasileira”.
Para Daniella Salomão, “a maioria dos gestores assume funções de liderança sem preparo para desenvolver pessoas, lidar com conflitos emocionais ou sustentar equipes sob pressão contínua. O resultado é um paradoxo: cargos estáveis, mas ambientes instáveis do ponto de vista emocional e relacional”.
Ainda segundo a procuradora Municipal, “mais do que orientar equipes no presente, a liderança pública contemporânea é chamada a enxergar além do imediato, realizando uma leitura sistêmica e preditiva do contexto em que atua. Isso implica compreender as transformações do mundo do trabalho, os impactos econômicos, sociais e institucionais sobre o serviço público, bem como antecipar riscos, demandas e tensões antes que se convertam em crise”.
Estudos conduzidos pelo pesquisador Wilmar Schaufeli, reconhecido internacionalmente por suas pesquisas sobre engajamento no trabalho, demonstram que líderes que realizam diálogos estruturados sobre carreira e desenvolvimento aumentam em até três vezes o nível de engajamento de suas equipes. Outros levantamentos, como os realizados por consultorias globais e centros de pesquisa em gestão de pessoas, apontam que mais de 70% da variação no engajamento está diretamente associada à atuação da liderança imediata.
Embora a chamada Reforma Administrativa ainda esteja em debate no Congresso Nacional, especialistas em gestão pública e dirigentes governamentais reconhecem que a transformação já acontece na prática, impulsionada por restrições fiscais, maior controle externo, pressão por indicadores de desempenho e expectativas crescentes da sociedade por eficiência e qualidade do gasto público.Crerser Público
A CrerSer Público atua no desenvolvimento de servidores públicos desde 2019. Contudo, em 2024 e 2025, seus programas impactaram diretamente quase 10 mil servidores públicos, em diferentes regiões do país, por meio de mentorias, capacitações, programas de liderança e protagonismo publico e palestras institucionais. Entre os resultados observados pelas gestões atendidas estão: aumento do engajamento das equipes; melhoria do clima organizacional; redução de conflitos internos; maior clareza de papel dos líderes; fortalecimento da liderança intermediária — considerada hoje o maior gargalo da gestão pública. “Quando o servidor entende seu papel, seu impacto e seu desenvolvimento, o resultado aparece. Engajamento não é discurso, é consequência de método”, afirma Daniella Salomão.
Para finalizar, Daniella Salomão desataca que "na experiência de implementação de programas estruturados de desenvolvimento no setor público — que integram temas como carreira, liderança, saúde mental, comunicação e solução de conflitos — observa-se que os resultados tendem a emergir quando a abordagem é continuada e sistêmica. Iniciativas com duração entre seis e oito meses permitem atuar sobre fatores estruturais do ambiente institucional, favorecendo maior clareza de papéis, fortalecimento da liderança e melhoria da dinâmica das equipes, o que contribui para a sustentabilidade das mudanças ao longo do tempo".
